Hét zakelijke netwerkplatform van de regio Arnhem!

Bekijk ook: Nijmegen Business | RAN Business Ontmoet

‘Ontslag en flexibele arbeid op weg naar 2020’

Gepubliceerd op: 23 december 2013

Het zijn spannende tijden voor arbeidsrechtadvocaten. In april sloten de sociale partners een sociaal akkoord dat gerust uniek mag worden genoemd. In de ‘Wet Werk & Zekerheid’ wordt het ontslagrecht gemoderniseerd, worden de uitwassen van flexibele arbeid beteugeld en komt de WW-aan de orde. Het sociaal akkoord geeft een inkijkje in de veranderingen, het wetsvoorstel zelf maakt echter pas echt duidelijk wat er precies gaat veranderen. Het eerste advies van de Raad voor de Rechtspraak is positief, de verwachting is dat het wetsvoorstel nog voor 1 december openbaar wordt gemaakt. Dirkzwager volgt de ontwikkelingen op de voet. Jokelien Brouwer-Harbach: “Op het moment dat het wetsvoorstel er ligt zullen we belangstellenden in korte lunchsessies bijpraten of online op de hoogte houden.”

Jokelien (36 jaar) studeerde Nederlands Recht in Groningen, momenteel is ze werkzaam op de sectie Arbeidsrecht bij Dirkzwager advocaten & notarissen Arnhem. “We trekken rond dit onderwerp op met onze collega’s uit Nijmegen”, vertelt Jokelien. “We zitten er als secties bovenop, we volgen betrokken politici, het wetenschappelijke veld en de bonden. Doel: kennis vergaren en doorgeven aan onze cliënten en andere belangstellenden. Dat past in onze visie: proactief en innovatief juridische kennisdelen. De nieuwste manier is via google hangout-sessies. Dan kun je vanachter je bureau inloggen als toehoorder of actieve deelnemer. Het enige dat je nodig hebt is een internetverbinding en webcam.”

Ontslag
De inhoud van het sociaal akkoord wordt breed gedragen, dat is in het herfstakkoord overeind gebleven. Diverse maatregelen zullen wel eerder worden ingevoerd. Het ontslagrecht zal per 1 juli 2015 worden aangepast, de regels over flexwerk per 1 juli 2014. In alle ons omringende landen kent men een repressief stelsel; je baan kan worden opgezegd en daarna wordt getoetst of dat rechtmatig gebeurde. Hier heeft een werkgever eerst met de kantonrechter of het UWV te maken, er wordt al decennia geprobeerd dit te veranderen.Het (financiële) verschil tussen de twee ontslagroutes is groot, dat geeft onzekerheid en is in wezen niet uit te leggen. Nu lijkt een fundamentele verandering van het systeem dichtbij en dat is historisch. De preventieve toets zal in het nieuwe sy-steem niet verdwijnen. Voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid blijft het UWV de aangewezen instelling, gaat het om in de persoon gelegen redenen en verstoorde arbeidsverhoudingen dan zal ontbinding via de kantonrechter verlopen. De kantonrechtersformule verdwijnt. Iedere werknemer heeft recht op een transitievergoeding bij einde dienstverband , ook bij het einde van een contract voor bepaalde tijd dat in totaal meer dan 2 jaar heeft geduurd. 

De transitievergoeding heeft  een maximum van 75.000,of een jaarsalaris indien dat hoger is. Indien verwijtbaarheid van de werkgever kan worden aangetoond kan de kantonrechter een aanvullende (niet-gemaximeerde) vergoeding toekennen.Verder is nieuw dat van de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter hoger beroep en cassatie mogelijk is. Verder zal de kantonrechter als hoger beroepsrechter na de UWV-procedure gaan fungeren. Het kan dus gebeuren dat er nog jarenlang geprocedeerd wordt over een ontslag. Men spreekt over versoepeling van het ontslagrecht, maar dat lijkt een verkeerde kwalificatie te zijn.

 

Flexwerk
Ook de ketenregeling voor contracten voor bepaalde tijd zal veranderen. Je hebt het dan over het aanbieden van drie maal een tijdelijk contract en  voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. De keten wordt nu doorbroken indien een wachtperiode van drie maanden wordt ingelast, daarna kan het hele traject opnieuw worden opgestart. De werknemer krijgt op die manier geen contract voor onbepaalde tijd. De nieuwe wet gaat uit van een pauze van zes maanden terwijl op grond van de nieuwe wet al na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd zal ontstaan in plaats van de huidige 3 jaar. Er zullen ook beperkingen worden opgelegd aan uitzenden,  payrolling en contracting, om de nadelen van flexibele arbeid aan banden te leggen. Jokelien: “Na vele jaren overleg ligt een grondige wetswijziging over deze zeer gevoelige onderwerpen voor het grijpen en dat zou historisch zijn. Dat deze wetswijziging  voor alle werkgevers uitermate belangrijke gevolgen zal hebben is duidelijk en daarom besteden wij er nu al zo veel mogelijk aandacht aan.” 

Wilt u de ontwikkelingen ook op de voet volgen? Volg ons dan op twitter via 
@werkenzekerheid of kijk op www.dirkzwagerarbeidsrecht.nl

Ook zullen wij binnenkort een online event organiseren over de nieuwe Wet werk & Zekerheid. Datum is afhankelijk van wanneer er meer bekend is over de veranderingen.